מהי חווית עובד ואיך מייצרים אותה
הידעתם? העולם הולך לכיוון של מהפכת חוויות המחליפה את מהפכת המוצרים.
אנשים נוסעים יותר, מטיילים יותר וגם כשהם מחפשים מתנה – הם מחפשים משהו חוויתי: סדנה, הצגה, מסאז'… משהו שייחרט בזיכרון ויישאר הרבה אחרי שהבושם יגמר.
המגמה הזאת באה לידי ביטוי גם בעבודה.
אנשים מבלים את רוב זמנם בעבודה ומייחסים לה משמעות שהיא הרבה מעבר לתנאים והמשכורת. מקום העבודה הוא מבחינתם מקום להעצמה אישית, התפתחות מקצועית והשתייכות לקהילה.
ככל שחווית העבודה תהיה יותר טובה, חיובית ומספקת – כך הם יתמידו בעבודה ויהיו מחויבים אליה יותר.
חווית העובד הפכה להיות מונח מוביל בעולם משאבי האנוש, והיא מחזקת את הדיון במעורבות עובדים (engagement) ומבהירה שכאשר מייצרים חווית עובד טובה ומנהלים אותה נכון, המעורבות מתקבלת באופן טבעי ואותנטי בהרבה.
לנהל את חווית עובד
במחקר מרתק שערכו דלוייט בנושא, עלה כי ישנם 5 אלמנטים שהינם המשמעותיים ביותר לחוויה:
1. עבודה משמעותית – תפקיד משמעותי, צוותים קטנים ובעלי חשיבות, התאמה.
2. הנהלה תומכת – שקיפות, קואצ'ינג, תמיכה, השקעה בפיתוח מנהלים.
3. סביבת עבודה חיובית – גמישות, הומניות, אכפתיות, הוגנות.
4. אפשרויות גדילה – הכשרות, התניידות בתוך החברה, תרבות של למידה.
5. בטחון במנהלים – מודלים להשראה, שקיפות, הכרות, חזון ומטרות מוגדרות.
עוד עולה מהמחקר כי חשוב מאד שהחוויה תתאים גם לסגנון החיים העכשווי של העובדים, כלומר נגישה, טכנולוגית ועדכנית.
חווית עובד היא לא דבר חדש והיא קיימת ונוכחת תמיד, בין אם אנו משקיעים בלייצר אותה ובין אם לא. החידוש בתפיסה הוא בחשיבות שאנחנו מייחסים לחוויית העובד בתוך הארגון, בהבנה שיש להקדיש לה תשומת לב וביכולתנו לכוון ולנהל אותה.
ארגונים צריכים לחקור לעומק את הסיפור ואת הצעת הערך שלהם, להבין למה אנשים רוצים לעבוד אצלם ומה גורם להם להישאר. מכאן אפשר להתחיל להתקדם.
ברגע שהסיפור הארגוני מדבר אל העובד ומקנה לו תחושת ערך אותנטית, העובד ירגיש שייך לארגון ומעורב בו רגשית. התחושה הזו תוביל לנאמנות, מוטיבציה, שיפור ביצועים, לקוחות מרוצים וצמיחה עסקית. Win Win במלוא מובן המילה.
חווית עובד אם כן, היא חיבור הוליסטי של כלל מאפייני התרבות ארגונית, מעורבות העובד והצעת הערך של הארגון לכדי חוויה שלמה.
ולמה הוליסטית?
כי אם עד עכשיו התייחסנו באופן נפרד (והקצנו משאבים נפרדים) לרווחה, תנאים סוצייאלים, הכשרות וכו' – היום אנחנו מבינים שמבחינת העובד, מדובר בחוויה אחת כוללת.
חוויה המושפעת מכל אותם גורמים, ומשדרת לו מסר רציף ושלם לאורך כל מחזור חייו בארגון.
ואם זו תפיסת העובד גם אנחנו, כארגון, צריכים להתייחס אליה ככה.
בבואנו להתחיל ולקדם שיפור חווית עובד, חשוב להבין שמדובר בתהליך של ממש הדורש מחקר, תכנון, תקציב ומעקב לאורך זמן. תהליך הנסמך על הקשבה ותשומת לב, אך גם נעזר במיני פלטפורמות ובכלים טכנולוגיים.
יוצאים לדרך
1. מקצים לנושא פונקציה ייעודית, בעלת תפקיד בכיר ומשמעותי, שתקח אחריות.
2. מקשיבים, מתבוננים, שואלים – מבינים איך הדברים מתנהלים, מה לשמר ומה לשפר (ראיונות, פידבקים, סקרים).
3. מתייעצים, מקבלים רעיונות והשראות מקולגות וממתחרים.
4. מתאימים את החוויה לעובדים השונים. יש לקחת בחשבון את אופי החברה, מיקומה (גלובלית / לוקלית) המחלקות הקיימות בה, היקפי המשרות השונים ועוד.
5. מודדים – כמו תמיד, כדי להצליח, יש למדוד באופן שוטף את המהלכים שלנו: ראיונות, סקרים, מדידת ביצועים שוטפת ועוד.
חשוב לזכור להתייחס לחוויית העובד לאורך כל הדרך. החל משלב הראיונות והגיוס, דרך ההתאקלמות של העובד החדש בארגון לאורך תקופת העבודה ועד ליצירת תכנית סיום העסקה מסודרת ונטולת אי ודאויות, שתקל על העובד גם כשהחוזה מסתיים.
ככל שהחוויה תהיה חיובית ומשמעותית יותר ובמקביל – מסונכרנת עם ערכי וחזון החברה – כך תהיה לה השפעה גדולה יותר על התרבות הארגונית כמו גם על התדמית הארגונית כלפי חוץ.
