בעולם המחובר והמקושר של היום, לאף אחד כבר אין סודות, גם לא לחברות וארגונים. כולם מספרים על מקום העבודה שלהם ברשתות החברתיות וחולקים עם האנשים הקרובים יותר (ופחות) את הרשמים והתחושות שלהם. חיוביות מאד כמו גם שליליות מאד. זו אחת הסיבות שתהליכי מיתוג המעסיק נמצאים בשנים האחרונות בשיאם. הכלים העומדים לרשותם ולטובת הפצת המסרים שלהם – קלים לשימוש וזמינים מתמיד.
מי שמוביל את תהליך מיתוג המעסיק הוא כידוע מחלקות ה- HR בשיתוף פעולה מלא עם מחלקת השיווק, אולם כדי לוודא שהתהליך יצליח, חייבים לרתום למאמץ גם את מנכ"ל החברה ואת ההנהלה כולה.
המנכ"ל ואנשי ההנהלה הם למעשה השגרירים המרכזיים של החברה, ערכיה ועקרונותיה. נכון, הם אמנם אנשים עסוקים וליווי תהליך מיתוג המעסיק אינו עומד בראש סדר העדיפויות שלהם, אבל עם הנימוקים הנכונים – הם יהיו לגמרי אתכם.
אז הנה כמה דברים שכדאי לספר למנכ"לים שלכם, כדי לרתום אותם לתהליך מיתוג המעסיק:
1. הכל מתחיל מהראש
היום, כבר אי אפשר להסתיר כלום (ומוטב גם שלא יהיה מה).
מועמדים פונטציאלים לומדים על הארגון דרך מה שעובדי הארגון משדרים ברשתות החברתיות, ללא מסננים וללא צנזורה.
הכל שקוף, הכל חשוף ועובדי הארגון משמשים בסופו של דבר – כשגריריו.
הנהלת הארגון צריכה להכיר בעוצמת העובדים כיח"צני הארגון, ולגרום להם להאמין בערכיו ולדוורר אותם בצורה מהימנה החוצה.
כדי שזה יקרה, מנכ"ל הארגון ועמיתיו, לאחר שנסחו את ערכי הארגון, מטרותיו ועקרונותיו, צריכים להיות הראשונים לאמץ ולממש אותם.
רק כך, יעברו הערכים מטה בסולם, עד לאחרון העובדים, ומשם החוצה, גם אל המועמדים, בצורה המשכנעת ביותר.ח
2. שורת הרווח של הארגון תלויה גם בשביעות רצון העובדים.
מיתוג מעסיק עוסק לא רק בגיוס עובדים חדשים, אלא בראש ובראשונה, בשימור העובדים הקיימים והפיכתם למעורבים ומחוייבים.
כדי שזה יקרה צריכה הנהלת החברה לשים דגש על רווחת העובד, שביעות הרצון שלו, סביבת העבודה, התנאים והיחס שהוא מקבל.
עובד מאושר יותר, הוא עובד טוב יותר, ובסופו של דבר גם רווחי יותר לארגון. ואת זה – חשוב שהמנכ"ל יבין.
בנוסף חשוב לזכור, כי לקוחות פוטנציאלים העומדים לפני חתימת עסקה נוהגים לבחון את הארגון מכל צדדיו, לא רק בהיבט המוצרים והשרותים שלו, אלא גם בהיבט העובדים שלו.
הנהלה שתייחס חשיבות לנושא, תדאג לרווחת עובדים ותשכיל לטפח אותם – תגיע להישגים גבוהים יותר ברמה העסקית וזה אומר, בסופו של דבר, שיפור משמעותי בשורת הרווח של הארגון.
3. כשבוחנים את הארגון – בוחנים גם את המנכ"ל
כדי שהערכים שהחברה מייצגת יהיו אותנטיים ואמינים, חשוב שהמנכ"ל ייתפס כבעל אותם ערכים.
הרשתות החברתיות, הבלוגים והפוסטים של העובדים והלקוחות, משקפים נכונה את הלך הרוח הארגוני ואת מאפייני דמותו של ראש הארגון, מנכ"ל שערכיו אינם עומדים בקנה אחד עם ערכי הארגון, יפגע במהימנות מותג המעסיק – כמו גם במותג החברה כולו.
מועמדים פוטנציאלים בוחנים את הארגון לא רק מבחינה מקצועית, אלא גם מבחינה אישית, ולאישיות המנכ"ל והמסרים שהוא משדר, תפקיד חשוב בקבלת ההחלטה האם להשתלב בארגון או לא. כשמדברים על מיתוג מעסיק, מדברים על האותנטיות של הסיפור שאנחנו מספרים והמסר שעובר מהארגון לעובדים ולעובדים הפוטנציאלים, כדי שזה יצליח, האותנטיות צריכה להיות ברורה גם כשמסתכלים על המנכ"ל וכל הנהלת החברה.
השורה התחתונה
חשוב להבין: מיתוג מעסיק אינו קמפיין חולף או אירוע נקודתי.
מיתוג מעסיק הוא תהליך מתמשך והוא הדרך בה עוברים מסרי החברה ומוניטין המעסיק שלה – אל העובדים והמועמדים כאחד, באופן שוטף ומתמיד.
הנהלת הארגון חייבת להבין שמעורבות בתהליך אינה בחירה, היא חובה.
אין מדובר במעורבות חומרית, של הקצאת משאבים וזמן יקר בלבד, אלא גם בראש ובראשונה ביישום ואימוץ ערכי החברה, עקרונותיה וחזונה.
ללא מעורבות ההנהלה והמנכ"ל, לא יתאפשר קיומו האותנטי והמוצלח של מיתוג המעסיק ופגיעה במותג המעסיק תוביל בסופו של דבר לפגיעה במותג החברה כולו.
