מיתוס #1 – רק הכסף מדבר
נהוג לומר ש"הכסף מדבר", אבל כשזה מגיע לגיוס מועמדים, החברות המציעות את השכר הגבוה ביותר לא בהכרח ישיגו את העובדים הטובים ביותר. הסיבה לכך? סדרי העדיפויות משתנים, ושכר הוא רק מרכיב אחד מתוך מכלול של רצונות ושאיפות. תנאי העסקה, עניין בעבודה, יכולת צמיחה, הכרה בהישגים ועוד – כל אלו יכולים להשפיע על החלטה של עובד האם לחתום על חוזה העסקה בארגון אצל חברה או אפילו אם להגיש מועמדות מלכתחילה.
איך עושים את זה נכון:
דבר ראשון, יש להכיר את קהל המטרה שלכם. מי הם העובדים הפוטנציאלים שלכם, מה היא משרת החלומות עבורם? המידע שאספנו כאן על המיתוסים הבולטים בתחום הגיוס יאפשר לכם לשכלל את ההצעה שלכם באופן שיתאים יותר לסוג העובדים שאתם מחפשים. זאת ועוד, אם תיצרו תהליך של מיתוג מעסיק (Employer Branding) שישקף את הערכים ואופי החברה בצורה המיטבית, תוכלו למשוך את המועמדים המתאימים ביותר עבורכם. בסוף התהליך תגלו שלא רק הגברתם את היענות המועמדים, גם הצלחתם לשמר את העובדים הקיימים שלכם, לגרום להם לגלות מעורבות ולייצג את הארגון בכבוד ולאורך זמן.
מיתוס #2 – כדי להגיע לכולם צריך לפרסם בכל ערוץ אפשרי!
האינטרנט שינה את עולם חיפוש העבודה מהקצה אל הקצה, וכמעט וחיסל את מדורי הדרושים בעיתונים. לכן קל לחשוב שההצלחה של מודעת דרושים תלויה רק בכמות האתרים בהם פרסמתם אותה. נכון, רצוי וכדאי לפרסם את מודעת הדרושים שלכם באופן רחב ככל האפשר, וכמה שיותר עיניים יראו אותה, מה טוב. אבל לשים דגש על כל לוחות המשרות האינטרנטיים ולפרסם בכל קבוצה אפשרית בפייסבוק עשוי דווקא לפעול לרעתכם ולמשוך מועמדים לא מתאימים שיבזבזו את זמנכם. בפועל, יש לא מעט אסטרטגיות שיווק שקיימות לא רק בעולם הווירטואלי אשר יכולות להיות קריטיות במציאת מועמדים, במיוחד אם הם כבר נמצאים במעגל העבודה. יתרה מכך, פעמים רבות מעסיקים מסתפקים בשחרור המודעה לעולם ומאמינים שבכך סיימו את עבודתם. בכך, הם מפסידים הזדמנות לבחון את כישורי חיפוש העובדים של החברה, ולחדד את היכולות שלהם להגיע למועמד המתאים.
איך עושים את זה נכון:
הרחיבו את המיקוד שלכם ושימו לב לא רק למקומות בהם מודעת הדרושים מתפרסמת, אלא גם לתוכן שלה, לעיצוב ולתכונות המערכת הממוחשבת שמקבלת את קורות החיים של המועמדים. גם צעד פשוט, כמו מערך אוטומטי שמודה לכל מועמד ששלח קורות חיים יגרום לחברה שלכם להיתפס כאדיבה בעייני המועמדים ויעזור לכם למצב את עצמכם ככאלו בשוק העבודה. השקיעו מחשבה על המותג של החברה כמעסיק – חברה לא מוכרת או בעלת מוניטין רע תתקשה במציאת עובדים. בנוסף, חשבו על דרכים יצירתיות למשוך את תשומת הלב של מועמדים שאולי לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי, כולל לפגוש אותם באופן פיזי. לבסוף, דאגו לנתח את פעילות הגיוס שלכם בערוצים השונים כדי ללמוד איזה מהם יעיל יותר ואיפה כדאי לכם להשקיע את האנרגיות שלכם בעתיד. אל תפחדו לערוך או לשנות את הפעילות שלכם במהלך תהליך הגיוס כדי להתכוונן אל המועמד האופטימלי. בחרו ערוצים שונים לגיוס של מועמדים בתחומים שונים, נקודה זאת קריטית במיוחד בקבוצות השונות שקיימות ברשתות החברתיות, אם תפרסמו בקבוצה מודעה לא רלוונטית, סביר להניח שלא תוכלו לפרסם שם שוב, או שסתם יתעלמו מכם בפעם הבאה שתפרסמו שם.
מיתוס #3 – אנחנו ארגון ותיק – כולם מכירים אותנו ואת היתרונות שלנו!
מגייסים רבים מניחים שככל שהחברה ותיקה ומוכרת יותר, כך קל לה יותר לגייס. אולי תתפלאו לגלות שחברת ותיקות ומוכרות מתקשות לא פעם במציאת מועמדים מתאימים. עצם העובדה שהחברה שלכם פעילה כבר שנים רבות וזכתה להצלחה לא מבטיחה את העובדים הטובים ביותר. המוניטין של החברה כמעסיק לא תלוי בערך המניה שלה ולא בשנה בה היא הוקמה. לעיתים, חברות צריכות להיאבק אל מול תפיסות קודמות או שגויות של מועמדים שנובעות מוותק החברה בשוק.
איך עושים את זה נכון:
ממש כמו שעסק צריך להגדיר את מה שמייחד את המוצר שלו עבור מחלקת המכירות, כך עליכם להגדיר את ה-EVP (Employee Value Proposition) שלכם. זהו את היתרונות שיבדלו אתכם ממעסיקים אחרים והדגישו אותם. ברור לכם שיש לכם יתרונות בולטים, מצוין! אבל המועמדים רואים הרבה פרסומים של הרבה חברות- את היתרונות שלכם צריך להדגיש ולהציף בכל פעם מחדש לקהל המועמדים שלכם.
בנו אסטרטגיה שיווקית שתתמקד בדרכים בהם החברה שלכם, כמעסיק, שונה מחברות אחרות בשוק. בנו את המוניטין שלכם כמעסיק באמצעות תקשורת פנים ארגונית וחוץ ארגונית, תוך כדי הכרות עם אוכלוסיית העובדים אליהם אתם פונים, תחומי העניין שלהם, וסדרי העדיפויות שלהם.
מיתוס #4 – כולם רוצים להיות נינג'ות
כולנו מכירים את המודעות שמנסות להפוך את התפקידים הקטנים לטייטל בומבסטי. "דרוש נינג'ת JAVA שאוכל קוד לארוחת בוקר" וכד'. השפה המפוצצת נועדה למשוך אנשים למשרה, אבל בפועל היא לא בהכרח משדרת למועמדים את המסר הרצוי, ולא מאפשרת לכם כמגייסים ליצור שפה אחידה. גרוע מכך, סגנון הכתיבה הזה נפוץ במיוחד דווקא במשרות בדרגה נמוכה, בניסיון להפוך את המשרות השוליות לסקסיות יותר, ובשלב הזה הם לרוב יקראו כציניות ולא רציניות על ידי המועמדים.
איך עושים את זה נכון:
האיוש של כל משרה, לא משנה כמה שולית, צריך להיות חלק מאסטרטגיית הגיוס של החברה. הגדירו מראש את המסרים שאתם משדרים לעובדים פוטנציאלים, ודאגו שהם יבואו לידי ביטוי עבור כל משרה. הימנעו מקלישאות ודברו לעניין ובאופן ישיר. גם אם התפקיד אינו נוצץ או בכיר, דאגו להדגיש את היתרונות הייחודיים של החברה כלפי העובדים. באופן כזה תוכלו ליצור תרבות ארגונית אחידה בחברה ולחדד את המסר שאתם שולחים לשוק העבודה.
מיתוס #5 – מחכים למועמד המושלם
שלא תבינו לא נכון, אנחנו בטוחים שלחברה שלכם מגיע את הטוב ביותר, ואנחנו מאמינים ביכולות שלכם כמגייסים למצוא את העובד הנכון, אבל אפשר תמיד למצוא פגמים בכל מועמד, וציפיות לא הגיוניות עשויות לפגוע בתהליך הגיוס. הרצון למצוא את המועמד המושלם מתבטא לרוב בשימת דגש על נתונים יבשים כמו ניסיון בתחום ותואר, שניתן בקלות לראות בקורות החיים. באופן כזה, מועמדים רבים נפסלים רק משום שאין להם את השורה המתאימה בקורותיהם, והחברה מפסידה עובד שיכל לצמוח איתה.
איך עושים את זה נכון:
אתם כמגייסים חכמים צריכים לחשוב גם על נתונים יותר "רכים" כמו התאמה של המועמד לתרבות הארגונית, העניין שיש לו בפרויקט והשילוב שלו בצוות. אלו נתונים שלא משתקפים בהכרח בקורות החיים. חשוב לזכור שמשרה היא בדרך כלל התחייבות ארוכת טווח, והמועמד שחסר מעט בדרישות המשרה יכול ללמוד ולהשתפר עם הזמן. אם תאמצו גישה כזו, מעבר לעובדה שתרחיבו את האפשרויות העומדות בפניכם, אתם תעודדו נאמנות בקרב המגוייסים שלכם, שירגישו שנתתם להם הזדמנות מיוחדת והכי חשוב, שיש להם לאן לצמוח ולהתפתח, דווקא אצלכם – וזה במקרים רבים – הדבר שהכי חשוב למועמד שלכם!
